Muchas personas no salen hacia su jornada laboral “tal y como son”, sino tal y como creen que necesitan ser para terminarla sin poner en peligro su puesto de trabajo: manteniendo su estatus, evitando ser  cuestionadas, no quedando expuestas, y no dando un paso en falso. Como si cada día la misión principal fuera  “salir vivas y vivos” de la oficina…¡con esa filosofía es imposible impulsar el bienestar laboral!

En demasiados contextos, lo que se muestra es una versión a medida: una forma aprendida de encajar, de no destacar donde conviene pasar desapercibido, de no parecer frágil donde la fragilidad se castiga, de parecer indiferente ante un comentario que te dolió, de no pedir ayuda aunque la necesites, porque has comprobado que en tu empresa las personas que preguntan demasiado no suelen estar bien vistas.

Lo que se ve no siempre es la persona, sino la estrategia

En el entorno laboral, que la “tribu” te acepte sigue siendo tan prioritario como en los tiempos de las cavernas , por lo que el cerebro se pone continuamente en modo tensión, modo alerta, y modo control, interpretando que quedar fuera del grupo implica un peligro real.

Hoy, perder el lugar en la tribu laboral puede vivirse como una amenaza profunda: a la seguridad, al valor personal, a la identidad, al futuro. Por eso, muchas personas se ponen una chaqueta simbólica antes de entrar: la de la personalidad defensiva.

¿Cómo se ve una personalidad en modo protección?

Cuando alguien siente que está en peligro su status, su reputación o su puesto, aparecen patrones típicos:

• Control excesivo: “si controlo todo, estoy a salvo”.

• Competición descarnada: “si no gano, me hunden”.

• Postureo de fortaleza: “si muestro grietas, me atacan”.

• Rigidez: “si cedo, pierdo”.

• Buscar culpables: “si hay error, que no sea mío”.

• Ataque o agresividad: “me adelanto antes de que me golpeen”.

• Silencio defensivo: “no me expongo, no opino, no arriesgo”.

El error típico es leer esos patrones como «personalidad» cuando muchas veces son «actitudes en modo supervivencia». Y ahí nacen muchos malentendidos: interpretamos esa conducta como característica definitiva de la personalidad («es una persona borde», «es fría», «es conflictiva», «es pasota», «es demasiado susceptible»), cuando muchas veces es una reacción a un contexto que se interpreta como peligro para nuestro puesto de trabajo. Resultado: unas relaciones con muchos ingredientes que de nuevo hacen que el bienestar laboral «brille por su ausencia», impidiendo que cada persona aporte su mejor versión en el día a día. 

La trampa: juzgar a alguien por su versión de emergencia

Cuando una persona se protege, se aleja de su autenticidad y se vuelve más extrema: más dura, más distante, más rígida o más calculadora.

Y si nos quedamos en lo visible, hacemos dos cosas peligrosas:

1. Etiquetamos: creemos que ya conocemos a la persona.

2. Respondemos igual: devolvemos defensa con defensa… y el clima empeora.

Así se construyen culturas laborales que parecen normales, pero están llenas de tensión soterrada: todo el mundo aparenta control aunque en el fondo nadie se siente seguro, y la cooperación se convierte en un teatro de gestos, carente de compromiso real.”

Preguntas y respuestas

Es importante aprender a hacernos las preguntas correctas y tomarnos el tiempo necesario para encontrar las respuestas adecuadas. Porque cuando entramos en “modo supervivencia laboral”, la mente exagera el peligro, y la conducta se vuelve reactiva: control, rigidez, ataque, silencio o competencia.

Son bastantes las  situaciones en las que el peligro que sentimos no es objetivo; es una interpretación amplificada por experiencias previas, por cultura de presión o por falta de seguridad psicológica.

Si me doy cuenta de que estoy actuando a la defensiva, me puedo preguntar:

• ¿Qué estoy intentando proteger ahora mismo: mi imagen, mi rol, mi control, mi seguridad, mi puesto?

• ¿Qué miedo concreto hay debajo? (ser cuestionada/o, perder valor, quedar en evidencia, no encajar, perder oportunidades…)

• ¿Qué estoy interpretando como amenaza? ¿Es un hecho o es una suposición?

• ¿Qué evidencia real tengo de que estoy en peligro? ¿Qué parte es imaginación o anticipación?

• ¿Qué necesito para recuperar calma y criterio? (claridad, tiempo, apoyo, límites, información, reparar…)

• Si no tuviera miedo, ¿cómo respondería desde mi mejor versión?

• ¿Qué coste tiene para mí y para el equipo esta reacción si la repito?         

Si veo que otra persona se pone a la defensiva, me puedo  preguntar:

• ¿Qué estará intentando proteger esta persona? (status, control, pertenencia, reputación, seguridad…)

• ¿Qué necesita para sentirse segura y poder mostrar lo mejor de si misma? (claridad, respeto, criterios justos, margen, reconocimiento, buen trato…)

• ¿Estoy viendo su esencia o su defensa?

• ¿Qué contexto está activando esa reacción? (incertidumbre, amenaza, microcontrol, ambigüedad, falta de reconocimiento, presión…)

• ¿Qué puedo hacer yo para no alimentar el bucle «defensa contra defensa»?

• ¿Qué conversación concreta impulsaría el equilibrio relacional en vez de dificultar el vínculo?

En las mentorías y sesiones de Inteligencia Temperamental, una de las muchas áreas que se trabajan es aprender a distinguir esencia de actitud a la defensiva, comprendiendo lo que activa ciertas máscaras, y entrenando habilidades para evitar lo desagradable y estresante que es vivir continuamente en modo alerta. 

Lo importante es tener claro esto: no siempre estás viendo la autenticidad a tu alrededor, muchas veces estás viendo los comportamientos que pone en acción una persona ante un contexto que interpreta como amenaza para su “supervivencia laboral”.

«Lo más triste no es que alguien se ponga una armadura,
lo más triste es que el equipo acabe creyendo que esa armadura es la persona»